コンプライアンス　パワハラ・セクハラ防止研修を受けてきました

2022年9月4日 2022年12月27日

koguchi

Table of Contents

パワハラの定義

令和2年６月1日、パワハラに関する法律（労働施策総合推進法）が施行。

中小企業も令和4年4月１日から施行されています。リンク東京労働局

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　リンク法務省

パワハラに関する法律（労働施策総合推進法）

職場（懇親会等含む）において行われる
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもので
③労働者の就業環境が害されること。
※①は年上社員に対するものも含む（例）パソコンが苦手な再雇用社員に対して若手社員が軽蔑する発言をする。

防止策を企業に義務付け　↓

①労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
②その他の雇用管理上必要な処置

使用者のパワハラ防止処置

事業主が職場におけるパワハラ対策をすることは義務。リンク（労働施策総合推進法第30条の２）

厚生労働大臣の指針１０項目

１　事業主の方針の明確化およびその周知・啓発

（１）職場におけるパワハラの内容・パワハラがあってはならない旨の方針の明確化と管理・監督者を含む　　労働者への周知・啓発

（２）パワハラ行為者への厳正な対処方針、内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発

２　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（３）相談窓口の設置及び周知

（４）窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする、広く相談に対応する。

使用者のパワハラ防止措置

必要な措置をせず、是正指導にも応じない企業は、企業名公表の対象になります。根拠：労働施策総合推進法第30条）

厚生労働大臣の指針１０項目

３　職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

（５）事実関係の迅速かつ正確な確認

（６）事実確認後、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う。

（７）事実確認後、行為者に対する措置を適正に行う。

（８）再発防止措置の実施

　４　１～３までの措置と併せて講ずべき措置

（９）相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知

（１０）相談したこと、事実関係の協力したことを理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する。

事業主及び労働者の責務

　　パワハラに関する法律（労働施策総合推進法）

努力義務
（事業主）
・研修の実施その他の必要な配慮をする
・自らも、パワハラに対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払う
（労働者）
・パワハラに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払う

パワハラの類型

①身体的な攻撃

🔹殴打、足蹴りを行う。

🔹相手にものを投げつける。

②精神的な攻撃

🔹他の社員の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返す。

🔹人格を否定するような言動を行う。

③人間関係からの切り離し

🔹自身の意に沿わない者を別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

🔹一人の労働者に対して集団で無視をし、職場で孤立させること。

④課題な要求

🔹業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことを強制すること。（新卒社員に過大なノルマを与えるなど）

🔹業務とは関係のない私的な雑用処理を強制的に行わせること。

⑤過小な要求

🔹管理職である社員を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。

🔹気に入らない労働者に対して嫌がらせのために仕事をあたえないこと。

⑥個の侵害

🔹労働者を職場外でも継続的に監視すること。（テレワーク時、常にカメラオンなど）

🔹個人情報について、本人の了解を得ずに暴露すること。（不妊治療している、LGBTであることなど）

パワハラと指導のボーダーラインについて

🔹客観的に見て指導が業務の適正な範囲といえるか？

　※相手が不快に感じたからといって直ちにパワハラとはならない。

🔹相手の成長に資する合理性・必要性のある指導なのか？

不適切とされる言動の例
・部下の人格を否定する
・職場での役割や存在まで否定する
・嫌悪感や否定的メッセージを発して相手を心理的に追い込む
・達成不可能なノルマを課す
・必要以上に長時間の叱責をする

パワハラ加害者にならないための７つのポイント

ポイント１：我慢しないですぐに指摘する。（我慢すると怒りが爆発する。叱りと怒りは別物）

ポイント２：ダメな部下でも行為を叱る。（小売業に従事している場合、汚れた制服を着ていたら、新しい制服を着るように言う）

ポイント３：本人が納得できるように説明する。

ポイント４：具体的な改善策をともに考える。

ポイント５：業務上必要なのかを問う。（タバコを買いに行かせるなど）

ポイント６：部下をやる気にさせる。

ポイント７：自分の表情や態度をチェックする。

パワハラにならない指導をするための心得７箇条

ポイント１：感情的にならない。

ポイント２：他人と比較しない。

ポイント３：理由をきちんとわかるようにはなす。

ポイント４：根に持たない。

ポイント５：丁寧に、短く。

ポイント６：個別に指導する。

ポイント７：キャラクターには触れない。

ケース１　Q＆A

Q１

私は、上司から「お前の仕事は遅い」「やる気があるのか」と叱責されたり、私だけ別室に呼んで文句を言ったりを繰り返されています。上司から言われる文句とは、仕事上のミスやスケジュールの遅れなどですが、上司は他の部下を叱る時は、その場で「次回は気を付けるように」と言い、別室に呼んだりしていません。明らかに私のことを嫌っているようで、出社するのも辛くなってきました。これはパワハラと言えるのでしょうか？

A２

一般的には、人前で叱ることは避けるべきでしょう。（必要以上に自尊心を傷つけてしまうおそれがあります。
特に、厳しい叱責をするときは別室で１対１で行うのが原則です。
業務上の指導といえるかどうかの注意点
・人権侵害や人格否定に当たらないか？
・部下の成長に資するものなのか？
・広く周りの理解を得られるものか？

ケース２　Q＆A

Q２

私は、営業職で最近成績が伸び悩んでいたところ、上司が部下全員に対して、営業成績を期限内に達成できるよう激励のメールを出しました。しかし、その中には「意欲がない、やる気がないなら会社を辞めるべきだと思います。当社にとっても損失そのものです。あなたの給料で業務職が何人雇えると思いますか。あなたの仕事なら業務職でも数倍の業績を上げますよ」と、私を名指しする内容が含まれていました。私は、部下全員に対して、自分の成績不良をさらし者にするような行為は、パワハラに当たると思いますがどうでしょうか？

A２

ケース２の元となった事件・・・保険会社メール名誉棄損事件（東京高裁労判914号平成17年4月20日判決）
🔹東京高裁の判断「叱咤督促する趣旨であることがうかがえないわけではなく、その目的は是認することができる。」⇒パワハラの意図があったとまでは認められない。
「目的は正当であっても表現において許容限度を超え、著しく相当性を欠くものであって不法行為を構成する。」⇒メールの送信目的、表現方法、送信範囲等を総合して、不法行為（名誉棄損）による精神的苦痛を慰謝する金額として5万円の支払いを命じる。（原告の請求は１００万円）
ポイント　指導目的であったとしても、その言動の手段・態様によっては不法行為として違法なものになりうる。

ケース３

Q３

食品工場に勤務するEは、同僚女性に対する根も葉もない誹謗中傷を毎日のように吹聴していた。このEの発言を問題視した人事部長FはEを呼び出して、この発言内容について１時間半にわたって面談を実施した。ところが、Eは「私は誹謗中傷などしていない。だれかが。私を陥れようとしている」と完全否定し、面談中もふてくされるような態度をとっていた。Fは、次第にイライラが募り、「お前みたいな嘘つきは、俺は本当に許さんぞ！どうなるかわかっているな！」と大声で怒鳴ってしまった。Fの行為はパワハラといえるのでしょうか？

A３

ケース３の元となった事件・・・広島高裁松江支部　平成21年5月22日判決
🔹広島高裁松江支部の判断「上司の発言態度や内容は、被害者の人間性を否定するかのような不相当な表現で、従業員に対する注意指導として社会通念上、許容される範囲を超えている」⇒リンク不法行為に当たる。「もっとも面談時、上司が感情的になって大声を出したのは、被害者の態度がふてくされ、横を向くなど不遜な態度をとり続けたことが多分に起因していると考えられる」⇒被害者側にも非がある。
したがって、会社に10万円の支払いを命じる。（１審の300万円から大幅に減額）
ポイント：被害者側にも非がある場合、安全確保、緊急性がある場合は、厳しい指導もある程度許容されうる。

セクハラの定義

リンク　男女雇用機会均等法第11条

職場において行われる性的な言動に対する雇用労働者の対応により労働者がその労働条件につき、不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること。

男女雇用機会均等法

「職場」とは？　
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所
※勤務時間外の「宴会」なども、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当します。

「性的な言動とは？
　意に反する性的な内容の発言、行動
※女性労働者が男性労働者（男性のセクハラ被害）に、男性労働者が男性労働者に対して行う場合（同性間）も含まれます。

※判断基準は、労働者の「主観」が重視されますが、「平均的な女性（又は男性）労働者の感じ方」とされています。（男性と女性とで基準が違う）※人事院規則では被害者の主観を基準

セクハラの類型

対価型→職務上の地位を利用して性的な関係を強要し、それを拒否した人に対して、減給、降格などの不利益を負わせること。

・事業主が性的な関係を要求したが、拒否されたので解雇する。
・人事評価などを条件に性的な関係を求める。
・職場内での性的な発言に対し、抗議した者を配置転換する。
・性的な好みで雇用上の待遇に差をつける。

環境型→性的な関係は要求しないものの、職場内での性的な言動により働く人たちを不快にさせ、職場環境を損なう行為。

・性的な話題をしばしば口にする。
・恋愛経験を執拗に尋ねる。
・宴会で男性に裸踊りを強要する。
・特に用事もないのに執拗にメールを送る。

使用者のセクハラ防止措置

事業主が職場におけるセクハラ対策をすることは義務（均等法11条）

　厚生労働大臣の指針１０項目

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

（１）職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針の明確化と管理・監督者を含む労働者への周知・啓発

（２）セクハラ行為者への厳正な対処方針、内容を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発

２　相談」（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

（３）相談窓口の設置

（４）窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにする、広く相談に対応する。

必要な措置をせず、是正指導にも応じない企業は、企業名公表の対象になります。（均等法第30条）

３　職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

（５）事実関係の迅速かつ正確な確認

（６）事実確認後、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行う。

（７）事実確認後、行為者に対する措置を適正に行う。

（８）再発防止措置の実施

４　１～３までの措置と併せて講ずべき措置

（９）相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知。

（１０）相談したこと、事実関係の確認に協力したことを理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発する。

セクハラ判断の注意点

🔹親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

🔹不快に感じるか否かには個人差があること。

🔹この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。

🔹相手と良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。

セクハラ加害者にならないための７つのポイント

ポイント１

　・上司は部下に性的な誘いをしない。

　・恋愛感情を抱いても行動に移さない。

ポイント２

　・性的話題、性的ジョークは、メンバーと状況を的確に熟慮した上で行う。

ポイント３

　・部下との交流を深めるためのスキンシップはNG

　・飲みにケーションの発想も要注意

ポイント４

　・食事やデートの誘いは、断られたら潔く引き下がる

　・執拗に誘いを繰り返したり、仕事の面で報復行為に出たり、無視などの態度をとることは禁物

ポイント５

　・職場の歓送迎会、昇進祝いなどの酒のからむイベントは私的な色合いがあっても業務に関連した公の行事と考えること。

ポイント６

・自分の行動に不安があったら、

①その行為の写真が社内報に載っても説明がつくかに

②身内が同じ行為をされているのを見て不快と感じるかなどの尺度で考え、それでもその行為を望むのであれば、相手の「明確な」同意を求める。

ポイント７

　・不幸にしてセクハラをしてしまったと考えたときは「迅速」かつ「誠実」に謝罪をすること。

ケース１

Q１

私（男性・上司）は，取引先の社長と応接コーナーで話をしていたところ，ちょうど近くに，Ａ社員（女性・部下）がおり，手が空いていそうだったので，「お茶を入れてくれる？」と頼むと，Ａ社員は突然，「女性社員だからといってお茶くみさせるのはセクハラです」と言いました。私は女性だからといって頼んだつもりはなく，社長との話が途切れるのを避けたかったためにお願いしたつもりだったのですが・・・。また，つい最近も，Ａ社員がうつ向きがちに頭を抱えてデスクに座っていたので，「どうしたの？」と聞くと，「プライベートなことを聞くのはセクハラじゃないんですか？」と強い語気で言われてしまいました。これは果たしてセクハラなのでしょうか？

A２

お茶くみについて・・・・性別役割分担意識に基づく性的言動も法的規制の対象（ジェンダーハラスメント）
※人事院規則ではこれもセクハラとしている。
雇用機会均等法第６条「事業主は，次に掲げる事項について，労働者の性別を理由として差別的取扱いをしてはならない。１労働者の配置，昇進，降格及び教育訓練 ※以下省略」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ⇓
指針で具体例を例示女性労働者にだけ通常業務に加え、会議の庶務，お茶くみ，そうじ当番等の雑務を行わせることを禁止している。
・ジェンダー差別が原因や背景となって，セクハラが生じるおそれもある。

ケース１

「どうしたの？」と体調を聞いたことについて・・・・セクハラに該当しない言動でも，相手はセクハラだと感じることがある
☆男性と女性の認識の違いでセクハラが生じている面があることを理解・被害者が過剰に反応？放置せず話し合って相互のセクハラ基準を確認被害者側も，自分の対応について冷静に振り返ってみることも必要 → クレーマー扱いされてしまう危険性何かあったとき助けてもらえなくなってしまう。
※安全配慮義務（労働契約法第５条）使用者は，労働契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう，必要な配慮をするものとする。

ケース２

Q２

私（男性・上司）は毎日，顔を合わせているうちに，Ｂ（女性・部下）に好意を寄せるようになりました。どうにか交際したいと思い，メールで食事に誘ったところ，「とても残念ですが，当日予定があるので，また誘ってください」との内容の返信がありました。私は脈があると思い，それから何度も誘いましたが，体調が悪かったり，都合が悪かったりとタイミングが悪く，一緒に食事はできませんでした。しかし，Ｂからの返信には，毎回，「残念です」「また誘ってください」などと書いてあったため，その後も誘ってみましたが，ある時，突然，思い詰めたように，「セクハラです。いい加減にしてください」と言われてしまいました。無理強いをしたつもりは全くないのですが，私のしたことはセクハラなのでしょうか

A２

・相手はいつも明確に「意に反すること」を示すとは限らない。職場のような閉ざされた空間においては様々な不利益を考慮したり，事を荒立てたくないと考え，抵抗できない状況に置かれている。
・上司の対応・・・食事やデートの誘いは断られたら潔く引き下がる。
・部下の対応・・・誤解されないようはっきりと断る。
・社内恋愛のもつれからセクハラ訴訟になることも（例Ｍ社（セクハラ）事件東京高判平24.8.29）

ケース３

Q３

私（男性）は営業部の課長です。営業部に今年入ってきた新人のＣ（女性）は，社会人としての自覚がなく，マニキュアは真っ赤，髪の毛は金髪に近く，服装も胸が大きく開いていたり，短パンのような短さのスカートを着ています。私は，上司として社会人のマナーを注意することにし，あまり気分を害さないように気を使いながら，「私としては好みなのだけど，その服装で職場に来るのはどうかな？」と婉曲な表現で注意したところ，Ｃから「その発言はセクハラだ」と強く責められました。私のしたことはセクハラなのでしょうか？

A２

・服装等の制限服装や髪型は基本的には個人の自由だが，企業においては業務を遂行するにあたり，一定の秩序が必要業務の遂行に支障をきたすような場合は，服装や髪型について上司が注意することは業務上の指導。
・「私としては好みなのだけど」・・・私情で注意していると受け取られる危険性
⇒私情を交えない言い方をする。業務遂行上必要な注意であることを伝える

ハラスメントを受けた場合

◆迅速に対応する。
◆身近な人に相談する。
◆会社の相談窓口や人事係に相談する。
◆会社以外の第三者に相談する。
☆法務局「みんなの人権１１０番」
☆労働局の「総合労働相談センター」や「あっせん」制度
☆労働委員会の「あっせん制度」☆裁判所の「労働審判」
☆法テラス ☆市町村の無料法律相談弁護士事務所に相談 etc. ◆何をされたか記録に残しておく。